Gestire la crescita

Potrebbe sembrare ironico che, di questi tempi, mi interessi ai problemi legati alla gestione della crescita da parte delle aziende. In realtà, come rileva l'editoriale di oggi del Corriere, le crisi si manifestano spesso come risultato della incapacità di gestire una crescita fuori dal comune, o meglio, le sue conseguenze. E così sono andato a rivedermi il modello di Greiner, che affronta proprio il tema delle crisi alle quali un'azienda deve prepararsi man mano che cresce di dimensioni. Il modello è interessante ma datato (1972). Quello che non mi soddisfa più è il fatto che la rappresentazione grafica del modello lascia intendere che le crisi legate alla crescita delle dimensioni di un'azienda si presentino nel tempo secondo un ordine precostituito e che nello stesso ordine si sia chiamati a risolverle. Nella realtà una crisi legata all'estinguersi della carica innovativa dei fondatori di un'azienda può verificarsi molto dopo il momento nel quale le dimensioni dell'azienda sono diventate tali da richiedere l'ingresso di management che poi non riesce a gestire correttamente un processo di delega. E' però vero che il modello di Greiner ha il pregio di descrivere l'evoluzione della crescita delle aziende e le sfide che esse si trovano ad affrontare con una lucidità e sintesi che ha tutta le mia ammirazione. Spinto dal lavoro che Bud Caddell ha fatto con l'impiego di un diagramma di Venn che ho citato in un recente post, ho provato a ridisegnare il modello di Greiner non su una curva, come ha fatto l'autore, ma in un diagramma nel quale la componente tempo si perde e l'attenzione viene posta sull'attività da svolgere. Ho anche sintetizzato ulteriormente lo schema, escludendo le componenti legate alla creatività e alle alleanze e accorpando in un unico elemento i due temi "Co-ordination" e "Collaboration". Il diagramma si dovrebbe leggere così: - se c'è Direction e Delegation ma manca la Collaboration bisogna focalizzarsi sulla Company Culture e su i Valori - se c'è Direction e Collaboration ma manca Delegation allora il focus va dato all'Organizational Set-up e così via. Certo è una forzatura, ma risponde all'esigenza di mantenere le cose più semplici. Credo che il risultato stimoli delle riflessioni interessanti.

Il diagramma di Venn, ad esempio, suggerisce che in un'azienda dove esiste un buon livello di delega e di collaborazione ma manca una forte leadership si deve (o si tende a) rimediare con il miglioramento dei processi... certo fino a che non si è trovata una nuova e vera leadership ;-)